Глава 4
Искусственный интеллект и оценка результативности труда
Измерение работы, контекст и человеческий пересмотр решений с профессиональными последствиями.
4.1 Что предполагается измерять
Результативность труда включает результаты, качество, сотрудничество и вклад с учётом должности. Не все эти измерения наблюдаемы через цифровые записи. Выбор показателей должен исходить из определения работы и согласования того, какие результаты значимы.
Косвенные показатели могут быть полезны, но требуют осторожности. Количество сообщений или время подключения могут отражать нагрузку, стиль работы или технические трудности. Превращение их в автоматическую меру производительности поощряет поведение ради показателя и может вредить смыслу работы.
4.2 Цели и обратная связь
Обратная связь должна быть понятной, своевременной и пригодной для действий. Система может упорядочивать свидетельства или напоминать об обязательствах, но профессиональная беседа требует контекста. Расхождения между данными и опытом нужно исследовать, а не разрешать исходя из безусловного превосходства цифровой записи.
Цели требуют пересмотра при изменении ресурсов, приоритетов или обязанностей. Оценивать по критериям, которые человек не мог знать или на которые не мог влиять, проблематично. Документация должна позволять восстановить ожидания, произошедшее и факторы, повлиявшие на результат.
4.3 Предвзятость и сравнения
Сравнение людей может смешивать возможности и результаты. Команды с разными ресурсами или сложностью задач нельзя ранжировать без учёта этих условий. Исторические оценки тоже могут содержать предвзятость, которую модель усваивает и воспроизводит.
Аудит должен анализировать значимые ошибки и последствия, не ограничиваясь средней точностью. Некоторые проверки справедливости требуют обработки особо защищаемой информации; необходимость и правовое основание следует оценить до её сбора. Измерение неравенства не разрешает любую обработку данных.
4.4 Пересмотр и несогласие
Оцениваемый должен знать соответствующие критерии и иметь канал для исправления данных или предоставления контекста. Пересмотр требует полномочий, независимых от автоматического формирования рейтинга. Процедура обжалования без возможности изменить результат практически неэффективна.
Решения об оплате, повышении или продолжении трудовых отношений требуют особого внимания. Ограничения исключительно автоматизированных решений и другие обязательства по защите данных следует анализировать применительно к случаю. Участие человека не должно быть формальным подтверждением рекомендации системы [R2].
4.5 Развитие и контроль
Оценка, ориентированная на развитие, выявляет необходимую поддержку и возможности обучения. Постоянное наблюдение, напротив, может уменьшать доверие и самостоятельность. До расширения сбора данных следует выяснить, существует ли менее интрузивная альтернатива для достижения той же цели.
Успех заключается в улучшении бесед, решений и условий труда, а не в создании большего количества баллов. Организация должна проверять, способствует ли система сотрудничеству или порождает непродуктивную конкуренцию, самоцензуру и усилия исключительно ради видимости активности.
Опросники
Понимание главы & Дилеммы управления персоналом
Ответы на дилеммы не получают моральной оценки и не используются для оценки кандидатов.