Hoofdstuk 4
Kunstmatige intelligentie en prestatiebeoordeling
Het meten van werk, context en menselijke herbeoordeling bij beslissingen met gevolgen voor de loopbaan.
4.1 Wat moet worden gemeten
Prestaties omvatten resultaten, kwaliteit, samenwerking en functiegerichte bijdragen. Niet al deze dimensies zijn via digitale registraties waarneembaar. De keuze van indicatoren moet beginnen met een definitie van het werk en overeenstemming over welke resultaten relevant zijn.
Indirecte indicatoren kunnen nuttig zijn, maar vereisen voorzichtigheid. Het aantal berichten of de onlinetijd kan werkdruk, werkstijl of technische problemen weerspiegelen. Deze automatisch als productiviteitsmaat gebruiken stimuleert gedrag dat op de indicator gericht is en kan het doel van het werk aantasten.
4.2 Doelen en feedback
Feedback moet begrijpelijk, tijdig en bruikbaar zijn. Een systeem kan bewijs ordenen of aan afspraken herinneren, maar het professionele gesprek heeft context nodig. Verschillen tussen gegevens en ervaring moeten worden onderzocht, niet opgelost met de aanname dat de digitale registratie altijd superieur is.
Doelen moeten worden herzien wanneer middelen, prioriteiten of verantwoordelijkheden veranderen. Beoordelen aan de hand van criteria die een persoon niet kon kennen of beïnvloeden is problematisch. Documentatie moet het mogelijk maken te reconstrueren wat werd verwacht, wat gebeurde en welke factoren de uitkomst beïnvloedden.
4.3 Vertekening en vergelijkingen
Vergelijkingen tussen mensen kunnen kansen en resultaten verwarren. Teams met verschillende middelen of taken van verschillende moeilijkheid mogen niet zonder rekening te houden met die omstandigheden worden gerangschikt. Historische beoordelingen kunnen ook vertekeningen bevatten die een model leert en reproduceert.
De audit moet relevante fouten en effecten analyseren en niet alleen gemiddelde nauwkeurigheid. Sommige billijkheidsanalyses vereisen de verwerking van bijzonder beschermde informatie; noodzaak en rechtsgrond moeten vóór verzameling worden beoordeeld. Ongelijkheid meten geeft geen toestemming voor elke verwerking van gegevens.
4.4 Herbeoordeling en meningsverschil
De beoordeelde persoon moet de relevante criteria kennen en een kanaal hebben om gegevens te corrigeren of context toe te voegen. Herbeoordeling vereist een bevoegdheid die losstaat van de automatische uitvoering van de rangschikking. Een bezwaarprocedure zonder mogelijkheid de uitkomst te wijzigen heeft geen praktisch effect.
Beslissingen over beloning, promotie of voortzetting van het dienstverband vereisen bijzondere aandacht. Beperkingen op uitsluitend geautomatiseerde besluiten en andere privacyverplichtingen moeten per geval worden onderzocht. Menselijke tussenkomst mag geen routinematige bevestiging van de systeemaanbeveling zijn [R2].
4.5 Ontwikkeling tegenover controle
Ontwikkelingsgerichte beoordeling identificeert ondersteuning en leerkansen. Voortdurende surveillance kan daarentegen vertrouwen en autonomie verminderen. Voor uitbreiding van gegevensverzameling moet worden gevraagd of een minder ingrijpend alternatief hetzelfde doel kan bereiken.
Succes bestaat uit betere gesprekken, beslissingen en arbeidsomstandigheden, niet uit meer scores. De organisatie moet nagaan of het systeem samenwerking bevordert of onproductieve concurrentie, zelfcensuur en inspanningen oproept die uitsluitend bedoeld zijn om actief te lijken.
Vragenlijsten
Begrip van het hoofdstuk & Dilemma’s in het personeelsbeleid
De dilemma’s krijgen geen morele score en worden niet gebruikt om sollicitanten te beoordelen.