Kapitel 4
Künstliche Intelligenz und Leistungsbeurteilung
Arbeitsmessung, Kontext und menschliche Prüfung bei Entscheidungen mit beruflichen Folgen.
4.1 Was gemessen werden soll
Leistung umfasst Ergebnisse, Qualität, Zusammenarbeit und stellenbezogene Beiträge. Nicht alle diese Dimensionen lassen sich anhand digitaler Aufzeichnungen beobachten. Die Auswahl der Indikatoren muss von einer Definition der Arbeit und einer Verständigung über relevante Ergebnisse ausgehen.
Indirekte Indikatoren können nützlich sein, erfordern jedoch Vorsicht. Die Zahl der Nachrichten oder die Verbindungsdauer können Arbeitsbelastung, Arbeitsstil oder technische Schwierigkeiten widerspiegeln. Sie automatisch als Produktivitätsmaß zu nutzen, schafft Anreize für indikatororientiertes Verhalten und kann den Zweck der Arbeit beeinträchtigen.
4.2 Ziele und Rückmeldungen
Rückmeldungen müssen verständlich, zeitnah und umsetzbar sein. Ein System kann Belege ordnen oder an Vereinbarungen erinnern; das professionelle Gespräch benötigt jedoch Kontext. Abweichungen zwischen Daten und Erfahrungen müssen untersucht werden, statt sie unter der Annahme zu entscheiden, digitale Aufzeichnungen seien stets überlegen.
Ziele müssen überprüft werden, wenn Ressourcen, Prioritäten oder Zuständigkeiten sich ändern. Eine Bewertung anhand von Kriterien, die eine Person weder kennen noch beeinflussen konnte, ist problematisch. Die Dokumentation muss rekonstruierbar machen, was erwartet wurde, was geschah und welche Faktoren das Ergebnis beeinflussten.
4.3 Verzerrungen und Vergleiche
Vergleiche zwischen Menschen können Möglichkeiten und Ergebnisse verwechseln. Teams mit unterschiedlichen Ressourcen oder unterschiedlich schwierigen Aufgaben dürfen nicht ohne Berücksichtigung dieser Bedingungen in eine Rangfolge gebracht werden. Auch frühere Beurteilungen können Verzerrungen enthalten, die ein Modell erlernt und reproduziert.
Das Audit muss relevante Fehler und Auswirkungen analysieren und darf sich nicht auf die durchschnittliche Genauigkeit beschränken. Manche Fairnessanalysen erfordern die Verarbeitung besonders geschützter Informationen; Notwendigkeit und Rechtsgrundlage sind vor deren Erhebung zu prüfen. Die Messung von Ungleichheiten berechtigt nicht zu beliebiger Datenverarbeitung.
4.4 Überprüfung und Widerspruch
Die beurteilte Person muss die einschlägigen Kriterien kennen und einen Kanal zur Berichtigung von Daten oder zur Ergänzung von Kontext haben. Die Überprüfung benötigt eine von der automatischen Erstellung der Rangliste unabhängige Entscheidungsbefugnis. Ein Beschwerdeverfahren ohne Möglichkeit zur Änderung des Ergebnisses ist praktisch wirkungslos.
Entscheidungen über Entgelt, Beförderung oder Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verlangen besondere Aufmerksamkeit. Beschränkungen ausschließlich automatisierter Entscheidungen und weitere Datenschutzpflichten müssen fallbezogen analysiert werden. Menschliches Eingreifen darf keine routinemäßige Bestätigung der Systemempfehlung sein [R2].
4.5 Entwicklung gegenüber Kontrolle
Entwicklungsorientierte Beurteilung identifiziert Unterstützungsbedarf und Lernmöglichkeiten. Dauerüberwachung kann dagegen Vertrauen und Autonomie verringern. Vor einer Ausweitung der Datenerfassung muss gefragt werden, ob eine weniger eingreifende Alternative denselben Zweck erreichen kann.
Erfolg besteht darin, Gespräche, Entscheidungen und Arbeitsbedingungen zu verbessern, nicht darin, mehr Punktwerte zu erzeugen. Die Organisation muss prüfen, ob das System Zusammenarbeit fördert oder unproduktiven Wettbewerb, Selbstzensur und Bemühungen hervorruft, lediglich aktiv zu erscheinen.
Fragebögen
Kapitelverständnis & Dilemmata im Personalwesen
Die Dilemmata erhalten keine moralische Bewertung und werden nicht zur Bewertung von Bewerbungen verwendet.