الفصل 4
الذكاء الاصطناعي وتقييم الأداء
قياس العمل والسياق والمراجعة البشرية في قرارات ذات تبعات مهنية.
4.1 ما المراد قياسه؟
يشمل الأداء النتائج والجودة والتعاون والمساهمات الملائمة للوظيفة. ولا يمكن رصد جميع هذه الأبعاد بالسجلات الرقمية. ويجب أن ينطلق اختيار المؤشرات من تعريف للعمل واتفاق على النتائج المهمة.
قد تكون المؤشرات غير المباشرة مفيدة لكنها تستلزم الحذر. فقد يعكس حجم الرسائل أو وقت الاتصال عبء العمل أو أسلوبه أو صعوبات تقنية. وتحويلها إلى مقياس آلي للإنتاجية يشجع سلوكاً موجهاً نحو المؤشر وقد يضر بغاية العمل.
4.2 الأهداف والتغذية الراجعة
يجب أن تكون التغذية الراجعة مفهومة وفي وقتها وقابلة للتنفيذ. ويمكن للنظام تنظيم الأدلة أو التذكير بالالتزامات، لكن الحوار المهني يحتاج إلى سياق. ويجب التحقيق في التناقضات بين البيانات والخبرة، لا حسمها بافتراض تفوق السجل الرقمي دائماً.
تحتاج الأهداف إلى مراجعة عندما تتغير الموارد أو الأولويات أو المسؤوليات. وينطوي التقييم بمعايير لم يكن للشخص علم بها أو تأثير فيها على إشكال. ويجب أن يتيح التوثيق استعادة ما كان متوقعاً وما حدث والعوامل التي أثرت في النتيجة.
4.3 التحيزات والمقارنات
قد تخلط المقارنات بين الأفراد بين الفرص والنتائج. ولا ينبغي ترتيب فرق متفاوتة الموارد أو صعوبة المهام دون مراعاة تلك الظروف. وقد تتضمن التقييمات التاريخية أيضاً تحيزات يتعلمها النموذج ويعيد إنتاجها.
يجب أن يحلل التدقيق الأخطاء والآثار المهمة، وألا يقتصر على متوسط الدقة. وتتطلب بعض تحليلات الإنصاف معالجة معلومات محمية حماية خاصة؛ ويجب تقييم ضرورتها وأساسها القانوني قبل جمعها. ولا يجيز قياس أوجه عدم المساواة أي معالجة للبيانات دون قيد.
4.4 المراجعة والاختلاف
يجب أن يعرف الشخص المقيم المعايير ذات الصلة وأن تتاح له قناة لتصحيح البيانات أو تقديم السياق. وتحتاج المراجعة إلى سلطة مستقلة عن التنفيذ الآلي للترتيب. ويفتقر إجراء تظلم لا يستطيع تعديل النتيجة إلى الفعالية العملية.
تستوجب قرارات الأجر أو الترقية أو استمرار العمل عناية خاصة. ويجب تحليل القيود على القرارات المؤتمتة حصراً وسائر التزامات حماية البيانات بحسب الحالة. ولا ينبغي أن يكون التدخل البشري تأكيداً روتينياً لتوصية النظام [R2].
4.5 التطوير في مقابل الرقابة
يحدد التقييم الموجه إلى التطوير أوجه الدعم وفرص التعلم. أما المراقبة الدائمة فقد تقلل الثقة والاستقلالية. وقبل توسيع جمع البيانات، يجب السؤال عن وجود بديل أقل تدخلاً يحقق الغرض نفسه.
لا يتمثل النجاح في إنتاج درجات أكثر، بل في تحسين الحوارات والقرارات وظروف العمل. ويجب أن تراجع المؤسسة ما إذا كان النظام يعزز التعاون أو يولد منافسة غير منتجة ورقابة ذاتية وجهوداً غايتها الوحيدة الظهور بمظهر النشط.
الاستبيانات
فهم الفصل & معضلات الموارد البشرية
لا تُمنح المعضلات درجات أخلاقية، ولا تُستخدم لتقييم المرشحين.