Capítulo 5
Recrutamento e seleção com inteligência artificial
Validade, acessibilidade e não discriminação no acesso ao emprego.
5.1 Analisar o posto de trabalho
Uma seleção defensável começa por identificar as tarefas, as competências e as condições do posto de trabalho. Os critérios devem relacionar-se com essas exigências e poder ser explicados. Copiar características de trabalhadores anteriores pode perpetuar uma composição histórica sem demonstrar que essas características sejam necessárias.
Os testes devem adequar-se ao que se pretende medir. A validade não se herda por utilizar uma tecnologia conhecida. Deve examinar-se se a avaliação fornece informação relevante e se as suas consequências são coerentes com o propósito declarado.
5.2 Triagem documental
A inteligência artificial pode ajudar a localizar informação em candidaturas ou a comparar requisitos explícitos. Deve tratar com prudência a informação em falta e as diferenças de formato. Um currículo pouco convencional não demonstra menor capacidade, e um erro de extração pode excluir uma pessoa adequada.
É recomendável separar a recuperação de informação da decisão de rejeição. Deve conservar-se evidência passível de revisão e oferecer vias alternativas quando exista uma barreira técnica. Os critérios devem ser estáveis e não sofrer alterações encobertas durante o processo.
5.3 Entrevistas e acessibilidade
As entrevistas estruturadas utilizam perguntas relacionadas com o posto de trabalho e critérios de avaliação definidos. As ferramentas digitais podem organizar o processo, mas não justificam inferências não validadas sobre personalidade ou emoções. O sotaque, a deficiência ou a qualidade da ligação não devem transformar-se em desvantagens ocultas.
A acessibilidade exige instruções claras, formatos utilizáveis e adaptações razoáveis em função das circunstâncias e do quadro aplicável. A alternativa oferecida deve permitir uma avaliação comparável, sem penalizar quem necessita de outro canal para participar.
5.4 Equidade e auditoria
A equidade não se resume a eliminar nomes ou fotografias. Outras variáveis podem funcionar como indicadores indiretos de características protegidas. A auditoria deve examinar a definição de sucesso, os dados históricos, os erros de seleção e os resultados de todo o processo.
As métricas devem ser interpretadas tendo em conta a dimensão das amostras e a incerteza. Uma diferença estatística exige investigação; uma média semelhante também não prova a ausência de discriminação. As conclusões devem ser documentadas e associadas a medidas concretas de correção.
5.5 Decisão e comunicação
A decisão deve ficar associada a critérios pertinentes e evidência suficiente. Os candidatos necessitam de informação compreensível sobre o processo e os canais de revisão. A explicação não tem de revelar dados de outras pessoas nem segredos desnecessários à justificação do resultado.
O quadro europeu identifica determinadas utilizações de inteligência artificial no emprego como domínios de alto risco. A classificação, as obrigações e os calendários aplicáveis devem ser confirmados em fontes oficiais atualizadas; não dependem apenas da designação comercial da ferramenta [R1].
Questionários
Compreensão do capítulo & Dilemas de Recursos Humanos
Os dilemas não recebem uma pontuação moral nem são utilizados para avaliar candidaturas.