Chapitre 5
Recrutement et sélection avec l’intelligence artificielle
Validité, accessibilité et non-discrimination dans l’accès à l’emploi.
5.1 Analyser le poste
Une sélection défendable commence par l’identification des tâches, des compétences et des conditions du poste. Les critères doivent correspondre à ces exigences et pouvoir être expliqués. Reproduire les caractéristiques des salariés précédents peut perpétuer une composition historique sans démontrer la nécessité de ces caractéristiques.
Les épreuves doivent être adaptées à ce qu’elles cherchent à mesurer. La validité ne découle pas de l’utilisation d’une technologie connue. Il faut examiner si l’évaluation apporte des informations pertinentes et si ses conséquences correspondent à l’objectif annoncé.
5.2 Présélection documentaire
L’intelligence artificielle peut aider à repérer des informations dans les candidatures ou à comparer des exigences explicites. Elle doit traiter prudemment les informations manquantes et les différences de format. Un CV peu conventionnel ne démontre pas une moindre capacité, et une erreur d’extraction peut exclure une personne adaptée au poste.
Il est recommandé de séparer la recherche d’informations de la décision de rejet. Des éléments probants susceptibles d’être réexaminés doivent être conservés, et des voies alternatives proposées en présence d’un obstacle technique. Les critères doivent rester stables et ne pas être modifiés de manière dissimulée en cours de processus.
5.3 Entretiens et accessibilité
Les entretiens structurés utilisent des questions liées au poste et des critères d’évaluation définis. Les outils numériques peuvent organiser le processus, mais ne justifient pas des inférences non validées sur la personnalité ou les émotions. L’accent, le handicap ou la qualité d’une connexion ne doivent pas devenir des désavantages cachés.
L’accessibilité exige des consignes claires, des formats utilisables et des aménagements raisonnables selon les circonstances et le cadre applicable. La solution proposée doit permettre une évaluation comparable, sans pénaliser la personne qui a besoin d’un autre canal pour participer.
5.4 Équité et audit
L’équité ne se résume pas à supprimer les noms ou les photographies. D’autres variables peuvent servir d’indicateurs indirects de caractéristiques protégées. L’audit doit examiner la définition de la réussite, les données historiques, les erreurs de sélection et les résultats du processus complet.
Les indicateurs doivent être interprétés en tenant compte de la taille des échantillons et de l’incertitude. Une différence statistique exige une investigation ; des moyennes proches ne prouvent pas non plus l’absence de discrimination. Les conclusions doivent être documentées et reliées à des mesures correctives concrètes.
5.5 Décision et communication
La décision doit être rattachée à des critères pertinents et à des éléments probants suffisants. Les candidats ont besoin d’informations compréhensibles sur le processus et les voies de recours. L’explication ne doit pas révéler des données sur d’autres personnes ni des secrets inutiles à la justification du résultat.
Le cadre européen classe certains usages de l’intelligence artificielle dans l’emploi parmi les domaines à haut risque. La classification, les obligations et les calendriers applicables doivent être vérifiés auprès de sources officielles à jour ; ils ne dépendent pas uniquement de l’appellation commerciale de l’outil [R1].
Questionnaires
Compréhension du chapitre & Dilemmes en ressources humaines
Les dilemmes ne donnent lieu à aucune note morale et ne servent pas à évaluer des candidatures.