Capítulo 5
Reclutamiento y selección con inteligencia artificial
Validez, accesibilidad y no discriminación en el acceso al empleo.
5.1 Analizar el puesto
Una selección defendible comienza por identificar tareas, competencias y condiciones del puesto. Los criterios deben relacionarse con esas exigencias y poder explicarse. Copiar características de empleados anteriores puede perpetuar una composición histórica sin demostrar que esas características sean necesarias.
Las pruebas deben adecuarse a lo que se pretende medir. La validez no se hereda por usar una tecnología conocida. Debe examinarse si la evaluación aporta información relevante y si sus consecuencias son consistentes con el propósito declarado.
5.2 Cribado documental
La inteligencia artificial puede ayudar a localizar información en candidaturas o comparar requisitos explícitos. Debe tratar las ausencias y diferencias de formato con prudencia. Un currículo poco convencional no demuestra menor capacidad, y un error de extracción puede excluir a una persona adecuada.
Es recomendable separar la recuperación de información de la decisión de rechazo. Deben conservarse evidencias revisables y ofrecer vías alternativas cuando exista una barrera técnica. Los criterios deben ser estables y no modificarse de forma encubierta durante el proceso.
5.3 Entrevistas y accesibilidad
Las entrevistas estructuradas utilizan preguntas relacionadas con el puesto y criterios de valoración definidos. Las herramientas digitales pueden organizar el proceso, pero no justifican inferencias no validadas sobre personalidad o emociones. El acento, la discapacidad o la calidad de una conexión no deben convertirse en desventajas ocultas.
La accesibilidad requiere instrucciones claras, formatos utilizables y ajustes razonables según las circunstancias y el marco aplicable. La alternativa ofrecida debe permitir una evaluación comparable, sin penalizar a quien necesita otro canal para participar.
5.4 Equidad y auditoría
La equidad no se resume en eliminar nombres o fotografías. Otras variables pueden actuar como indicadores indirectos de características protegidas. La auditoría debe examinar la definición de éxito, los datos históricos, los errores de selección y los resultados del proceso completo.
Las métricas deben interpretarse con atención al tamaño de las muestras y a la incertidumbre. Una diferencia estadística exige investigación; una media similar tampoco prueba ausencia de discriminación. Las conclusiones deben documentarse y vincularse a actuaciones concretas de corrección.
5.5 Decisión y comunicación
La decisión debe quedar asociada a criterios pertinentes y evidencias suficientes. Las candidaturas necesitan información comprensible sobre el proceso y los canales de revisión. La explicación no tiene que revelar datos de otras personas ni secretos innecesarios para justificar el resultado.
El marco europeo identifica determinados usos de inteligencia artificial en empleo como ámbitos de alto riesgo. La clasificación, las obligaciones y los calendarios aplicables deben comprobarse en fuentes oficiales actualizadas; no dependen únicamente de la etiqueta comercial de la herramienta [R1].
Cuestionarios
Comprensión del capítulo & Dilemas de Recursos Humanos
Los dilemas no tienen puntuación moral ni se utilizan para evaluar candidaturas.