Kapitel 6
Prædiktiv analyse og talentplanlægning
Prognoser, scenarier og usikkerhed som beslutningsstøtte uden at fastlåse menneskers fremtid.
6.1 At formulere nyttige spørgsmål
Talentplanlægning forsøger at foregribe behov for kompetencer og ressourcer. Spørgsmålet skal være konkret nok til at styre en beslutning: Hvilke kompetencer vil mangle, inden for hvilken tidshorisont og under hvilke antagelser? Forudsigelser uden en planlagt handling kan skabe dyr og lidet nyttig information.
Der bør skelnes mellem aggregerede prognoser og individuelle estimater. Et kollektivt uddannelsesbehov kræver ikke nødvendigvis en score for hver person. At vælge det mindst indgribende niveau, der er foreneligt med formålet, reducerer risici og letter fortolkningen.
6.2 Personaleomsætning og kausalitet
Modeller for personaleomsætning identificerer sammenhænge mellem historiske data og observerede fratrædelser. De kan ikke automatisk afgøre, hvorfor en person vil forlade sit job, eller om en indsats vil forhindre fratrædelsen. En score kan ændre sig, når markedet eller arbejdsforholdene ændres.
Ansvarlig brug undgår, at forudsigelsen bliver en mærkat, som begrænser muligheder. Handlinger skal forbedre vilkår og tilbyde støtte, ikke straffe en tilskrevet hensigt. Hypoteser om årsager kræver andre undersøgelsesdesign og anden evidens end simpel klassifikation.
6.3 Tidsbaseret validering
Valideringen skal respektere tidsrækkefølgen, når formålet er at forudsige fremtiden. At blande senere information med træningsdata giver en misvisende evaluering. Variabler, som indirekte afslører det resultat, der skal forudsiges, skal også undgås.
Det er nødvendigt at sammenligne med enkle referencemodeller, dokumentere fejl og undersøge stabilitet. Et enkelt nøjagtighedsmål kan skjule vigtige fejl. Omkostningerne ved en falsk alarm og ved et overset tilfælde afhænger af den handling, der vil blive foretaget, og dens virkninger på mennesker.
6.4 Scenarier og kompetencer
Scenarier gør det muligt at undersøge plausible fremtider uden at præsentere dem som sikre. De kan kombinere efterspørgsel, teknologiske ændringer, mobilitet og adgang til kompetencer. Deres værdi ligger i at synliggøre antagelser og undersøge beslutninger, som er robuste over for flere muligheder.
Planlægningen skal omfatte intern udvikling, redesign af arbejdet og rekruttering, når det er relevant. En prognose om mangel indebærer ikke, at den eneste reaktion er at erstatte mennesker. Den kan også vise behov for bedre uddannelse, tilgængelighed eller vilkår for at fastholde viden.
6.5 Opfølgning og udfasning
Efter ibrugtagning skal ændringer i data, fejl og den faktiske brug af forudsigelser gennemgås. En model kan stadig fungere teknisk, selv om den ikke længere opfylder det oprindelige formål. Gennemgangen skal omfatte både præstation og utilsigtede konsekvenser.
Udfasning er en legitim mulighed, når der ikke er dokumenteret værdi, eller risikoen ikke kan afbødes. Dokumentationen skal forklare, hvad der erstattes, hvordan kontinuiteten sikres, og hvordan ændringerne kommunikeres til dem, der brugte resultaterne.
Spørgeskemaer
Forståelse af kapitlet & Dilemmaer i HR
Dilemmaerne giver ingen moralsk score og bruges ikke til at vurdere ansøgere.